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video tecnicas de acoso laboral

EL TRABAJO ES UN CASTIGO A VECES ? - fuente pagina 12

el trabajo es un castigoSe lo llama mobbing: un jefe que se ensaña con un empleado, en general, para lograr su renuncia. Muchas víctimas terminan con serios problemas psíquicos y hasta físicos. Ya hay empresas con programas de prevención. Y varios proyectos de ley que buscan fijar sanciones para los acosadores.“Desde que llegó mi nuevo jefe me hizo la vida imposible. Fui avergonzada ante mis compañeros, humillada, discriminada. Me sancionaron por llegar tarde a una reunión de la que nunca fui notificada. Me desacreditaban todos los días por lo que hacía en mi trabajo. Pude aguantar nueve meses la situación. Ahora no puedo trabajar porque mi médico dice que todavía no estoy lista. Me arruinaron la vida, y la carrera”. Hasta no hace mucho, Marina no sabía que aquella situación que sufrió en su trabajo tiene nombre: mobbing. Así se llama al acoso laboral o psicológico. Otros prefieren decir que es la “nueva forma de esclavitud del siglo XXI”. En muchos casos, el objetivo es que el empleado renuncie para que la empresa no tenga que pagar indemnización. El costo para el trabajador es altísimo. Buena parte de los casos deriva en serias complicaciones psicológicas y hasta físicas: algunos terminan con una depresión profunda y otros con problemas cardíacos o gastrointestinales, entre otros padecimientos. Ahora, ya hay especialistas que estudian cómo combatirlo y hay empresas que implementan programas de prevención. Varios proyectos de ley para sancionar estas actitudes esperan su turno en el Congreso.La primera piedra la tiró hace más de 20 años el psicólogo alemán Heinz Leymann, quien empezó a estudiar el fenómeno mobbing casi sin pensar, que años después, este tipo de acoso moral y psicológico que se aplica en el ámbito laboral tendría especialistas en el tema y varias instituciones dedicadas a su análisis. En su investigación, Leymann sostiene que el acoso laboral no es un conflicto, porque mientras el conflicto es inevitable, el mobbing es un proceso de destrucción sistemático que se puede evitar. El mobbing, palabra inglesa que significa rodeo o asedio de una multitud hacia algo o alguien, es una especie de acoso personal, moral y de desgaste psicológico al que recurren, con la complicidad del resto del personal, directa o indirectamente, jefes o altos directivos de grandes empresas para lograr que los trabajadores jóvenes, o aquellos con mayor experiencia y prestigio, incluso quienes poseen los sueldos más altos, renuncien a su puesto de trabajo.En la Argentina se empezaron a estudiar de manera sostenida las causas y consecuencias del mobbing, también llamado psicoterror laboral. La abogada especialista en derechos humanos Patricia Sáenz explica que “en España esto se estudia hace ya varios años, y ahora tienen un muy buen trabajo al respecto”. “En la Argentina estamos peleando para que salga una ley a nivel nacional que nos facilite el trabajo”, destaca Sáenz, quien trabaja en el Ministerio de Trabajo como abogada en la Comisión Tripartita de igualdad de trato y oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral.En torno del tema presentaron proyectos de ley el senador Miguel Angel Pichetto y la diputada Liliana Negre de Alonso, entre otros. “De todos los que hay, el de Pichetto es la iniciativa que mejor encuadra en lo que refiere al acoso moral o psicológico”, subraya la abogada.Las culpas“En estas situaciones, lo primero que surge –explica Sáenz– es la culpa del trabajador que piensa que hizo las cosas mal; que no cumple correctamente con su trabajo.” Eso es lo que le pasó a Marina, quien prefiere usar ese nombre y no dar a conocer su identidad real. Tiene más de 40 años. Es maestra y técnica en turismo. Durante los últimos diez años trabajó en una empresa de servicios de capitales europeos. Hacía ventas de seguros y salud, entre otros. “Me sentía orgullosa de pertenecer a ese grupo –recuerda–. Era una empleada destacada y tenía excelentes ingresos por mis comisiones”, relata, y agrega: “Era parte del grupo de ‘históricos’ de la empresa. Después empezaron a cambiar la política, en especial, a quienes teníamos más antigüedad”. “Vino un jefe nuevo y su trato hacia mí fue, desde la llegada, muy hostil”, cuenta. “Al poco tiempo de tratar con ese nuevo jefe tuve depresión aguda, insomnio, ataques del lanto y de nervios, gastritis; y a los cinco meses ya estaba en tratamiento psicológico y psiquiátrico, tomando antidepresivos y calmantes en dosis cada vez más fuertes”, dice y recuerda que a los nueve meses de vivir esa situación, su médico le dio licencia por “estrés laboral”.Para que alguien empiece a utilizar la táctica del mobbing no hay un patrón único; como tampoco algo en particular que dé inicio a la acción. Para el psicoanalista y psiquiatra Alfredo Grande –docente en las universidades de Buenos Aires y Lomas de Zamora y especialista en violencia laboral–, uno de los posibles disparadores es “que el subordinado pueda generar envidia en el acosador”. De todos modos, advierte: “No todo es mobbing. Esto se da cuando es persistente. Entonces se va generando un sufrimiento mental que puede derivar en lo físico. Se produce una pérdida de la autoestima del empleado, lo que prepara el terreno para la depresión, que puede manifestarse en hipertensión, gastroenteritis y dolores musculares, entre otras cosas”.Marina todavía recuerda aquellos días: “Me hacían cumplir horarios arbitrarios sólo a mí; me asignaban trabajos y tareas ridículas que nada tenían que ver con mi labor dentro de la empresa. Además, eran tareas no remunerativas”. “Fueron colocando a otros compañeros en los lugares y empresas que eran de mi cartera de clientes”, relata con la voz quebrada y reconoce que todavía “no pudo superar” aquella situación. “Hablé con todos los directivos de la empresa, pero nunca me escucharon, me negaron siempre. No pude soportar más y decidí darme por despedida, es decir, despido indirecto”.Ya pasaron dos años desde que empezó el infierno para ella. Todavía continúa con tratamiento médico y no tiene el alta para apostar a un nuevo emprendimiento laboral.Las víctimasMás que mobbing, Grande prefiere llamarlo “síndrome de violentación laboral.” “En las empresas –explica– se dan unos vínculos fuertemente jerárquicos. Esta relación de poder subraya real o ilusoriamente la impunidad”. Para el especialista, las víctimas del acoso moral son lo más jóvenes, estudiantes universitarios que están en pasantías; quienes tienen contratos precarios”. En ese plano, Patricia Sáenz agrega que “el tema de la violencia es una cuestión de género, se ataca más a las mujeres que a los hombres”.Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1998 reveló que en el país un 6,1 por ciento de los empleados varones son víctimas de este tipo de presiones. En el caso de las mujeres, la cifra trepa al 11,8. La OIT calcula que en Europa el fenómeno ya afectó a más de 13 millones de personas.La historia de Graciela terminó con la renuncia. “Trabajaba en una empresa de audio y video. Estuve mucho tiempo buscando trabajo porque no encontraba nada a pesar de ser una mujer preparada”, cuenta. Tiene 40 años. “Trabajaba 12 horas de lunes a viernes; estaba en negro, con un sueldo miserable. No pude soportar los maltratos y humillaciones. Mi jefe me hacía ir a hacerle las compras para su mamá”, ejemplifica.“Me trataba todo el tiempo de ‘infeliz’ sin importar si alguien estaba con nosotros –relata–. Todo lo que hacía estaba mal. Caminaba las diez cuadras desde mi casa hasta el trabajo llorando; llegaba y me encerraba en el baño a llorar. Pero necesitaba el trabajo, y me la banqué”.A un año y algunos meses, no aguantó más: “Tuve depresión, angustia, nervios. El tipo me trataba como a un perro. Lo peor es que soy una mina con carácter, pero cuando lo veía me quedaba sin poder hablar y sin decirle nada. Por momentos, realmente creí que no servía para nada”, confiesa. Finalmente, renunció. “Tuve que esperar a conseguir otro trabajo po.rque necesitaba la plata. Cuando lo encontré, fui y le avisé que ya no iba a trabajar más en la empresa”. “Me cagó un año de mi vida”, resume.En algunas provincias argentinas existen legislaciones sobre “acoso moral o psicológico”, pero las normas sólo amparan a los empleados del ámbito público. A nivel nacional, como no hay una legislación específica sobre mobbing, la Justicia opera a través de las figuras legales de “daño moral”, “discriminación” o “conducta abusiva”, para ubicar el “acoso moral” en el ámbito privado. Los proyectos en el Congreso Nacional apuntan a sancionar este tipo de actitudes tanto en el ámbito estatal como privado. El año pasado, en abril, la Justicia de Río Negro admitió la existencia de la figura de mobbing como causal de despido indirecto. En diciembre último, hubo otro caso en Córdoba donde la Justicia de esa provincia utilizó la misma figura en otro ejemplo.“El acoso moral se ha profundizado por la desocupación, por los trabajadores en negro; por la situación de desamparo que sufren los empleados”, explica el abogado y diputado nacional del Frente para la Victoria Héctor Recalde. Según dice, es en el ámbito público donde más casos de abuso y desgaste de los empleados se presentan, debido a que no es fácil remover por vía legal –y además no pagar la indemnización– a trabajadores de “planta” que tienen muchos años en una institución.Informe: Luciano Zampa.___________________________________________________________________________QUE HACEN LAS EMPRESAS ANTE EL FENOMENO DEL “MOBBING”De eso se habla (en voz baja)El tema del acoso laboral preocupa a muchos empleados, pero ahora también a los empleadores, quienes reclaman una ley nacional para que “quede claro” de qué se trata el mobbing y cuándo se cae en esa acción. Por el momento, en algunas compañías, las áreas de Recursos Humanos se dedican a implementar políticas de integración entre el personal, y tratar así de “prevenir en vez de curar”.Fernando Cangiano, jefe de capacitación, empleo y beneficios del área de Recursos Humanos de una reconocida empresa de telecomunicaciones, aseguró a este diario conocer la problemática del mobbing, aunque “no está muy definido de qué se trata”. “En la empresa tenemos actividades de integración, pero todavía no contamos con políticas de acción directa en cuanto al mobbing”, afirmó. “Hace seis años que estoy en este lugar y nunca tuvimos un planteo formal sobre acoso laboral. De todas formas, esto es algo que suele ocurrir en las grandes empresas; es parte de las relaciones humanas y puede darse en todo tipo de ámbito”, explicó Cangiano, quien destacó que “en la empresa existe la política de favorecer el trabajo en equipo, con actividades outdoor, por ejemplo”. También dijo que “hay situaciones donde los empleados se alejan de determinada persona porque ésta se lleva mal con el jefe y eso no les con- viene. Otras, los propios empleados rechazan a un nuevo jefe, le hacen ‘la nada’ y crean alianzas”. “Hasta que no haya una cuestión legal definida, el tema es poco claro; al igual que su definición”, sentenció.“La gente recién ahora se está animando a denunciar.” Esta afirmación es de María Lina Féliz Paz, editora de la revista Enlaces de Recursos Humanos y del portal de Internet losrecursoshumanos.com. Desde su publicación, Féliz Paz trabaja y está en contacto con las grandes empresas. Para ella “éstas tienen bajo perfil con el tema mobbing. Si asumen ‘públicamente’ que existe el acoso moral le estarían dando entidad; al no hacerse cargo, el tema para ellos no existe, aunque lo conocen. Si bien damos charlas en empresas, no son ellas las que más se comunican con nosotros sino las víctimas”. “Hay mucha gente que no se anima a hablar por miedo –subrayó– o por ser un tema poco difundido. Si bien el mobbing es una práctica que se lleva a cabo hace varios años, ahora se está teniendo más conocimiento sobre cómo actuar y cómo detectarlo. También remarcó que “es impresionante la cantidad de casos que se dan en la Argentina, pero pocos los que se hacen públicos. Que el tema sea poco conocido tiene mucho que ver”.Para el gerente de Recursos Humanos de Petrobras, Luis Ríos, “no se puede negar que esto existe, ni que además está en ascenso”. “Se presenta porque somos parte del tejido social que se vuelve más complejo y violento”, argumentó en diálogo con Página/12. Además, contó que “en la empresa se trabaja con políticas de prevención, porque es mucho más sano”. “Realizamos actividades de integración entre empleados y jefes. En nuestra empresa tenemos miles de personas que trabajan día a día; es necesaria esa integración. Además hay un código de ética que penaliza las situaciones como el acoso moral, y un sector para denuncias de irregularidades que figura en nuestra página de Internet y que además es de acceso público, y un ombudsman al que pueden recurrir los empleados”.Ríos hace ocho años que ocupa la titularidad en esa área: “Sí, acá tuvimos un caso de mobbing”, reconoció. “En ese momento se hizo la denuncia. Luego empezaron las investigaciones, largas y complicadas por un marco legal que aún no está muy claro, y tras comprobar la veracidad de la denuncia, se optó por desvincular al abusador”. Para él, los empleados tienen una mayor conciencia sobre qué es el mobbing y cómo actuar ante un caso de hostigamiento; pero “al no estar el marco legal adecuado, la constatación judicial de los casos aún es muy difícil”.Informe: L. Z.

QUE NO ES ACOSO LABORAL

martes, 13 de mayo de 2008

La Unidad Sindical y el mobbing
Eva Ventín Lorenzo

Este pasado primero de Mayo no fui capaz de escuchar alguna declaración en los medios de comunicación sobre la Presión Laboral Tendenciosa (mobbing) a la que a diario son sometidos los trabajadores y las trabajadoras de este país. Se habló, hablaron los sindicatos de la inestabilidad, de la precariedad laboral, de la merma de los derechos económicos de los trabajadores pero, no se hizo un alto en el camino para el mobbing que degrada derechos fundamentales de la persona del trabajador o la trabajadora como el derecho a su integridad física y moral, entre otros y que en un día como ese necesitaba, creo yo una mención a parte.
Ni sindicatos, ni medios de comunicación ( ninguno de ellos es ajeno al problema por cierto), se hicieron eco de esta lacra con rango de crimen impune de cuya existencia y de su gravedad a nadie le cabe duda ya, independientemente de su dificultad probatoria o su falta de legislación específica y tipificación penal (muy próxima). En mi humilde opinión esto es un síntoma nada halagüeño para su erradicación.
El trabajador o trabajadora (indefinidos) que son sometidos a violencia laboral tienen que abandonar el puesto de trabajo por la puerta de atrás, perdiendo el derecho a su indemnización (objetivo del mobbing) y con un futuro laboral y por lo tanto económico incierto. Son, en la mayoría de los casos, trabajadores y trabajadoras con muchos años en la empresa (lo que les hace objetivo), y que a una edad madura se ven en la calle, con lo que reincorporarse en el mercado laboral no es tarea fácil y, para colmo de los males, el mobbing no termina con la salida del trabajador de la empresa pues los hostigadores y quienes ampararon el hostigamiento deberán mantener su rumorología difamatoria (que ataca a su reputación de buen profesional) para justificar la autoexclusión de la víctima de la organización laboral.
La unidad hace la fuerza es el mensaje de los sindicatos que poco o nada ha calado entre la clase obrera, que al mismo tiempo ha perdido la conciencia de pertenencia al grupo de los menos favorecidos frente a una clase empresarial que desde los años noventa ha incrementado su poder. Hoy, desgraciadamente, para cualquier proceso laboral no sobran los testigos entre los compañeros del trabajador afectado (algo impensable en cuestión de mobbing)
Mil novecientos noventa y cuatro es el punto de partida de esa disminución ya incesante, de derechos laborales , de la pérdida en definitiva del carácter tuitivo del derecho del trabajo . Fue entonces cuando se introdujo la temporalidad es decir, inestabilidad y la precariedad en el trabajo. Hubo protestas sindicales pero lo paradójico es que los sindicatos también, como cualquier otra empresa, hicieron uso y abuso de este nuevo instrumento (doy fe como ex trabajadora de una fundación, sindical, en la que lo corriente eran los contratos temporales).
En el año 2002 el “decretazo” fue otra vuelta de tuerca con la desaparición de los salarios de tramitación lo que abarata el despido improcedente. Improcedencia que por otro lado puede reconocer el propio empresario sin intervención judicial, lo que es una puerta abierta a pactos entre empresario y trabajador (a éste muchas veces no le queda más remedio) sospechosamente fraudulentos.
Poder de organización y dirección y ahora judicial para la clase empresarial y frente a esto poco le queda que reclamar al trabajador con ese reconocimiento empresarial. Yo preferiría que siguieran siendo los Jueces quienes impartieran justicia.
Con el Real Decreto 45/2002 no se contempla que las entidades Gestoras ante la reiteración abusiva o fraudulenta de contratos temporales por parte de una misma empresa a un mismo trabajador pudieran solicitar ante la autoridad judicial la declaración de la relación individual como indefinida y la readmisión del trabajador (Esto sí ocurría en el RD 5/2002) por lo que la protección de los trabajadores sufría un nuevo revés.
En las V Jornadas que AGACAMT celebró en Ferrol sobre el acoso moral en el trabajo representantes sindicales presentes entre el público, declaraban tener miedo a la hora de enfrentarse al empresario porque ellos también eran padres de familia, ¿acaso mucho de las víctimas no lo son?. Cuando escribo este párrafo me viene a la memoria un familiar sindicalista que sufrió las balas de la policía con intención de muerte y tuvo que correr entre tejados mal herido en un conflicto laboral allá por el setenta y dos. Años del franquismo y que tal agresión hoy no tendría cabida.
Eva Ventín LorenzoDespacho laboralista Eva Ventín
Ventín Lorenzo, Eva.Diplomada en relaciones laborales por la Universidad de Vigo, Experta en criminología, sindicalista durante 11 años, Mediadora de Violencia de Género, Presidenta de Vigo de la Asociación AGACAMT contra el acoso moral en el trabajo

viernes, 21 de marzo de 2008


Fallo “Tomás, Adriana c/ Aerolíneas” El caso –“Tomás, Adriana c/ Aerolíneas”- se trató de una empleada de Aerolíneas Argentinas que planteó haber sufrido “persecución tanto moral como psicológica (mobbing)” por la vinculación afectiva que mantuvo con un representante sindical, enfrentado con los directivos de la empresa.
“Q., B.J. c/ C. y otro s/ despido”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, 23/05/2006.
Fallo “Tomás, Adriana c/ Aerolíneas” El caso –“Tomás, Adriana c/ Aerolíneas”- se trató de una empleada de Aerolíneas Argentinas que planteó haber sufrido “persecución tanto moral como psicológica (mobbing)” por la vinculación afectiva que mantuvo con un representante sindical, enfrentado con los directivos de la empresa.
Fallo "Lúquez" La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a indemnizar con $70.000 a una trabajadora que sufrió “acoso moral” o mobbing en una relación laboral y demandó a su empleadora por daños y perjuicios.
Fallo Correa c/ Aguas Danone. La Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó a una Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing. Dicha enfermedad –aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577, de Riesgos del Trabajo.
Fallo Correa c/ Aguas Danone. La Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó a una Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) que indemnizara con $50.000 a una trabajadora al entender que ésta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing. Dicha enfermedad –aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577, de Riesgos del Trabajo.
Fallo "Lambir" La cámara laboral de la provincia de Córdoba hizo lugar al reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleada que, en la decisión de cesantear a un grupo importante de empleados, ejerció una política de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas.
El mobbing también llegó al despido (Argentina). La Cámara Laboral confirmó la legalidad del despido de un dependiente realizado por una empresa. El trabajador se desempeñaba como encargado de algunos de sus locales y fue despedido tras haberse comprobado que acosaba sexual y moralmente a las empleadas que estaban subordinadas a él.
Mobbing como causal de despido indirecto (Argentina)
El daño moral por persecución a un delegado gremial
Fallo de la C.S.J.N. de la república Argentina. Expediente Nº 13.900/96. Juzgado Nº 44. Autos:"Fasce Mirta Viviana C/ Aramze Hilda Ruda y otro sobre despido".
Destituyeron al juez Fariz
No se puede cambiar la causal de despido
Otro fallo aplica el "mobbing" como causal de despido indirecto
La incapacidad psicofísica y el daño moral
El Mobbing no es para cualquiera
La Cámara Nacional del Trabajo rechazó una demanda de un trabajador que afirmó haber sido despedido sin justa causa, ya que se encontraba de licencia por stress laboral. Los jueces entendieron que en ninguno de los certificados presentados por el actor se le había aconsejado realizar reposo, por lo que quedó configurado el abandono de tareas.


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martes, 12 de febrero de 2008

proyecto de ley 98/01 Sobre Violencia Laboral



MOBBING Y DERECHOS HUMANOS EN LATINOAMERICA
"No te puedo enseñar tu camino, pero quizás te seré útil si te muestro cómo he andado el mío"
Sección a cargo de Manuel Hernández

PROYECTO DE LEY 98/01 SOBRE VIOLENCIA LABORAL (ARGENTINA)

PROYECTO DE LEY 98/01 SOBRE VIOLENCIA LABORAL República Argentina. Senado de la Nación. Propuesta de Beatriz Raijer, senadora. publicado el 26.06.2001 (?)
El Senado y Cámara de Diputados,...
Artículo 1°- La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral.
Art. 2°- A los efectos de la presente ley entiéndese por Violencia laboral a toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral, por el empleador, por personal jerárquico ó un tercero vinculado directa o indirectamente a él, sobre el/la trabajador/a, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social mediante amenaza, intimidación, inequidad salarial, acoso, maltrato físico y/o psicológico social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a sin perjuicio de las conductas definidas en la ley 23.592 y sus modificatorias.
Art. 3°- Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica .
Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones:
a) Constante bloqueo de sus iniciativas de interacción generando aislamiento del mismo
b) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
c) Prohibir a los empleados que hablen con él.
d) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
e) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
f) Asignar misiones sin sentido, innecesarias con la intención de humillar.
g) Encargar trabajo imposible de realizar
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
¡) Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
j) Amenazas repetidas de despido infundadas
Art. 4°- Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores.
Art. 5°- Por acoso a la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras o gestos, en razón de su sexo, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar, bromas, o insultos.
Art. 6°- Se entiende a los efectos de la presente ley como acoso sexual, a la conducta reiterada de asedio u hostigamiento de naturaleza sexual o de otros comportamientos basados en el sexo, ejercida por empleador, superior jerárquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a él que afectan la dignidad de la mujer o del hombre trabajador. Incluye toda conducta ofensiva y amenazante, que resulta inaceptable, indeseada, e irrazonable para la víctima. También todo contacto innecesario, comentarios, chistes, sarcasmos y observaciones no bienvenidas de contenido sexual, miradas o gestos lascivos, despliegue de literatura pornográfica, comentarios sugestivos acerca de la apariencia o cuerpo, contacto físico innecesario y asalto sexual.
Art. 7°- Se entenderá por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes, considerando la calificación, el esfuerzo y la responsabilidad para ejercer el trabajo y las condiciones en las cuales se realiza dicho trabajo.
Art. 8°- Los empleadores son solidariamente responsables, por las acciones de violencia laboral que se vieron sujetas/os sus empleadas/os, por parte de superiores o un tercero vinculado directa o indirectamente a ella/él.
Art. 9°- El empleador está obligado a dar fin a la acción violenta y a reparar el daño laboral, moral y material causado a la víctima. En igual forma cuando dicha violencia es ejercida por terceros bajo su responsabilidad, desde el momento que toma conocimiento de las acciones previstas en el artículo 2 de la presente ley.
Art. 10- Si el empleador omitiera o no cumpliera con lo establecido en el artículo 9 el/la damnificado/a podrá accionar ante la Autoridad Competente.
Art. 11- Es responsabilidad del empleador, en primera instancia, establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo en cumplimiento de esta ley, facilitar la exposición, garantizar la confidencialidad y discrecionalidad a fin de sancionar a las personas responsables.
Art. 12- El empleador será solidariamente responsable de la indemnización que corresponda abonar a su dependiente cuando el acto de violencia laboral se hubiere ejercido con su conocimiento y no hubiere arbitrado las medidas pertinentes para hacer cesar esa conducta
Art.13- Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2 o haya comparecido como testigo de las partes podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo.
Art.14- Ningún trabajador podrá ser sancionado ni despedido por haber sufrido o haberse negado a sufrir los actos de acoso de un empleador, de su representantes o de toda persona que al abusar de la autoridad que le confiere sus funciones hubiera ordenado, amenazado, apremiado o ejercido presiones de cualquier naturaleza que sea sobre dicho trabajador, con el fin de obtener favores de tipo sexual en su beneficio o en beneficio de un tercero.
Art. 15- El Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos deberá garantizar que el sujeto víctima de alguna de estas situaciones de violencia laboral, conserve o recupere el trabajo y hacer efectivo el cumplimiento de lo dispuesto en los artículos precedentes sin perjuicio de las acciones que le correspondan al trabajador para reclamar daño emergente y lucro cesante.
Art.16- El trabajador que hubiere sido víctima de las acciones de violencia laboral previstas en la presente ley solicitará a la autoridad de aplicación que fije una audiencia dentro del plazo de 48 horas a efectos de escuchar a las partes las que deberán concurrir asistidas por letrado patrocinante, ó representante gremial, ó persona idónea elegida por el trabajador/a para tal fin.
Art. 17- El funcionario interviniente deberá escuchar a las partes y a los testigos ofrecidos por las mismas, debiendo resolver la denuncia en la misma audiencia.
Art. 18- Resuelta la cuestión a favor del trabajador/a la autoridad de aplicación deberá exigir que el empleador dé fin a la acción violenta en forma inmediata, quedando a su cargo las erogaciones ocasionados por el tratamiento terapéutico que requiera el trabajador/a como consecuencia de la violencia sufrida.
Art.19- De las sanciones. Las infracciones previstas en los artículos 3°, 4°, 5° ,6° y 7° serán sancionadas con multas determinadas en pesos equivalente al valor de cinco a veinticinco salarios mínimo, vital y móvil, por cada trabajador afectado por la infracción.
Art. 20- En caso de reincidencia de las infracciones previstas en los artículos 3°, 4°, 5°, 6° y 7°
a) El empleador quedará inhabilitado por un año para acceder a licitaciones públicas y suspendido de los registros de proveedores o aseguradores del estado nacional, provincial y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
b) La autoridad administrativa podrá:
1) Adicionar a los montos máximos de la multa una suma que no supere el DIEZ POR CIENTO (10%) del total de las remuneraciones que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediatamente anterior al de la constatación de la infracción.
2) Clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10 días), manteniéndose el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de empresas de servicios públicos esenciales, deberán garantizarse los servicios mínimos.
Art. 21- La presente ley será de aplicación en el ámbito de los tres Poderes del Estado Nacional y todas las jurisdicciones comprendidas en el art. 8° y 9° de la ley 24.156, debiendo dictarse en el plazo de 60 días desde la vigencia de la presente ley el procedimiento reglamentario para su aplicación.
Art. 22- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Beatriz Raijer

Acoso Laboral , La intencion de este Blog es no callarnos nada , respetando cada situacion particular , existe muy poca informacion al respecto en la argentina y muchas Empresas , pequeñas y Grandes , Publicas y Privadas estas Utilizando a sus pequeños Pichones de Aguila Para volar por nuestras cabezas , sacando o socabando todo tipo de libertad de expresion , sin olvidar a los Sindicatos que muchos de ellos como ya sabemos no hacen nada , porque estas Aguilas se encargaron de llenarles los bolsillos a cambio de su lengua y ojos , Solo te pido que te animes a denunciar y a sumininistrar data para ayudar a otros